Wie tegenwoordig niet weet wat zijn MBTI-type is, of zijn Belbin-teamrol, of zijn DISC-kleur en –persoonlijkheid… die werkt niet bij een professionele dienstverlener. Alle professionals worden op enig moment gestimuleerd tot een proces van zelfonderzoek op basis van een persoonlijkheidstest.
De meest gebruikte tests zijn relatief eenvoudig van structuur zodat hun terminologie gemakkelijk wordt opgenomen in het jargon van je organisatie. Interessant is dat de best-gevalideerde psychometrische test nèt niet aan dat criterium voldoet en dus veel minder courant is. Maar tot op zeker hoogte zou je kunnen zeggen dat het creëren van een gemeenschappelijke taal om stijl- en rolverschillen bespreekbaar te maken minstens zo belangrijk is als de wetenschappelijke stevigheid van de onderliggende methodiek. Trouwens: all models are wrong, but some are useful.
Een andere gemene deler: al deze tests zijn informatief en niet oordelend. Je kunt ze dus veilig in je organisatie loslaten: elke uitslag is OK, niemand valt buiten de boot. Je kunt hoogstens een beetje een afwijkende voorkeur blijken te hebben, maar dan weet je dat maar vast.
Terwijl iedereen weet dat sommige teams niet functioneren, en het gedrag van sommige personen een negatief effect heeft op hun omgeving. Of het tussen directie en management niet goed zit. Het is te simpel om dat af te doen als “slecht omgaan met stijlverschillen”, terwijl MBTI, Belbin en DISC daar wel toe uitnodigen.
Dus ik zou zeggen: zie je een cultuur- of gedragsprobleem, dan is het de moeite waard om te investeren in een serieuze diagnose. Dat betekent: systematisch de symptomen in kaart brengen en vervolgens gestructureerd diagnosticeren. Maar hoe doe je dat?
Gelukkig is er voor dit soort situaties een alternatief voor de aardige, niet-normatieve tools zoals de MBTI (begrijp me niet verkeerd, daar werk ik graag mee). Die alternatieve tools gaan uit van een ander basisidee, namelijk dat je wel degelijk onderscheid kunt maken tussen productief en niet-productief gedrag. Mijn favoriete model is dat van Human Synergistics. In dat model worden twaalf typen van gedrag van mensen in organisaties onderscheiden. Die zijn weer onderverdeeld in drie clusters. Er is één constructief cluster. Losjes gezegd is hierin gedrag ondergebracht dat er op gericht is om zelf en met anderen een mooi resultaat te bereiken. Daar tegenover staan twee clusters met contra-productief gedrag, dat vooral gericht is op zelfbeschermend gedrag – één met vooral agressief gedrag, en één met vooral defensief gedrag. Hier vind je al je bronnen van organisatie-ergernis terug: perfectionisme, ellebogenwerk, machtsmisbruik, oppositie om de oppositie, duiken, ja-knikkerij, regeltrouw en slaafse volgzaamheid. (En ook hier, het lijkt onvermijdelijk, hebben de clusters een kleur.)
Waarom vind ik dit een mooi hulpmiddel voor diagnose? Om twee redenen. Ten eerste deelt het een aantal kenmerken met de eerder genoemde tests: met enige oefening is de terminologie begrijpelijk en toegankelijk, er zit een goed werkende survey-methodiek onder, en het is zó veel toegepast dat er een grote dataset is ter vergelijking. Je kunt dus met redelijke zekerheid vaststellen hoe goed je bent in constructief gedrag, en hoe slecht in de negatieve opties. Bovendien zit er een machinerie achter die je in staat stelt het toe te passen op het niveau van een individu, een team, een afdeling of een hele organisatie.
Ben je er als je zo’n diagnosetool hebt toegepast? Nee, maar scoor je relatief hoog op de negatieve clusters dan weet je wel – samen – dat je een probleem hebt. Of, zoals dat heet, “waar het verbeterpotentieel zit”. En je hebt een startpunt van waaruit je kunt kijken naar oorzaken, wensen, en opties voor verandering. Verder geldt ook hier: all models are wrong, but some are useful.
Wil je meer weten, dan laat ik het je graag zien. Dan kunnen we ook spreken over hoe je cultuurverandering systematisch aanpakt.
